咨询电话 :021-31190988

当前位置 : 首页 > 实务金融研究院 > 实务探索 > 通用培训 >

金融培训行业课程开发现状分析(教学组织篇) 第二集

作者:沈寅鑫 时间:2014-07-01 10:30 点击:
进入20世纪下半叶,教学组织呈现出多样化的发展势头,其中一支认为:班级教学不仅是为了知识的传授,它作为学习者社会性生活的共同体,有利于学习者共同学习并发展个性。这就是50年代以后,苏联的教学组织模式之妙处,事实上大多数东方国家,在中小学教育中,依然会时常应用这种方式,我们熟悉的“重点中学”、“A类班”都是这种思想的结果,只是在学习的过程中由于目标的异化,产生了仅仅认为“学习者因为水平接近,可以产生更加有利于强化应试教学的学习氛围”这样的思维,本文也希望各位读者理解,能力分层的教学本身是为了营造更具社会性的学习共同体,并在同一平台上进行思考和实践活动。 
 
基于能力标准分班的教学形式有两种基本情况,第一种是所谓的外部分组,以学习者的学习水平鉴定即成绩作为分班或分组的依据,之后衍生出根据能力倾向和适应性进行分班或分组的情况;另外一种模式称为内部分组,在以年龄或工龄等基础上进行一般教学组织(普通的班级或组别构成),再在教学中针对不同知识能力水平由教师进行“分层教学”(不同的人进行不同的问题解释)。当然内部分组的模式难度很高,对于教学组织的授业主体——教师而言,极难做到。但是在不具备良好教育条件的乡村以及偏远地区,主要采用这种同一班级分层开展教学的形式,它解决了教师相对稀缺而学生人数少、年龄结构又相对分散的教育困局。我们发现,这种教育困局与成人培训的特点有一定的相似性。 
 
在金融内训师培训中,我们也曾在第一集中描述,这种培训是有其一定的社会性和资源投入为基础的,追求价值和效率的最大化,本身是其基本属性,因此,更多的能力分组下的班级教学应用,会把砝码压在培训供应单位身上,也就是说,教师本身必须承担针对不同水平的准内训师学员,施加不同层次的问题解释,以最大规模地实现培训的效果。 
 
常见的按照内部能力分组教学的操作模式中,针对金融行业内训师的培训,会呈现出如下一些有趣的现象: 
 
1、 培训的目的无法达到并演化出其他结果; 
 
大多内训师训练中,都会引入表达的训练,比如PTT,我们上一集中也有所提及,但参加过这类表达训练的伙伴都非常清楚,通过短时间的培训,仅能导入的是一套自我训练和甄别优劣的方法,并不能直接改善所有学员的表达,那么大多数咨询培训机构,往往会在培训结束后,扭曲培训目的,金融机构花钱培训的主体目标,当然是使得参训的准内训师都具备上台授课的表达能力,而这套培训结束后,收获的结果却是一次人员选拔,告诉你这些是OK的,那些是待成长的,还有一些完全没有潜力。金融机构接受吗?当然无奈地接受了,因为人家说得也没错,木头有精朽之分,怎么可能人人都培养得出来哪,但事实上,根据外部能力分组教学的操作,这个问题应该是参训人员选拔的时候,就有结果的,当外部能力分组教学没有及时配置的时候,在课堂上,培训师所要达到的目的也应该是根据内部能力分组教学的操作,使得已经具备相应表达功底和天赋的人员精进内容的呈现,有潜质的训练讲授,没有潜质的整理思路或者做教学的配套支持。经过这样的设计,才能谈得上内训师培训有价值。 
 
2、 同一套培训题材,解决内训师培训中的所有问题; 
 
训练内训师往往有一些具体的目标,比如由内训师进行银行客户经理的业务培训,于是所有金融机构都会将业务方面需要实现的目标,委托咨询培训机构的培训师来植入到授课内容中,当然,根据内部能力分组教学的理论,我们也应该意识到,学习者对于业务本身的理解是因人而异的,具体举例来说,有的内训师是客户经理出身,他们熟悉自己的业务流程,也熟悉业务中常见的困惑,而有的内训师则是后台管理岗位的人员,他们并不清楚网点的客户经理是怎样与客户接触的,以此为基础,在设计培训的过程中,可能两组人承担的学习模块和目标都要有所区分,假设在培训中使用角色扮演,那么后台管理组需要真正扮演的一定是客户经理本身,而原来就是客户经理的,更多应当扮演客户暴露更多原有业务流程中的问题,据此为后期内训师们自己走上讲台给客户经理授课,积累一定的经验。但事实上,大多数咨询培训机构,在这些方面并没有很深刻的认识,它们喜欢使用熟悉的素材和训练方式,对学员的经验和背景完全无视,继而展开相关的培训工作,这可以说是对于教学组织本身是否科学产生的巨大挑战。 
 
当然,内部能力分组教学的模式,也有一些好的应用,在陆家嘴财富管理培训中心邮银业务转型中,对于转型大使(可理解为邮政内训师)的培养上,就有一些值得借鉴的成功经验。 
 
以黑龙江省牡丹江市邮政转型为例,转型大使队伍总共12人,根据内训专业内容掌握程度和能力倾向进行了3段式的拆分,让对于转型理念和专业内容理解最深入,从业经验相对丰富并且表达能力出众、精力旺盛的3人,专门负责培训,即对网点各业务条线进行培训。而相对从业经验和表达次之的6人,专门负责网点手把手辅导,一步一个脚印地对团队施加正影响,而标准掌握最到位、经验丰富但表达一般的3人,则对已经“施工”导入过的网点实施检查和督导,帮助流程进行固化。这一格局的实现,得益于内训师培训的过程中,陆家嘴财富管理培训中心的培训师,就已经充分认可了人员能力倾向上的差异,在培训课程讲授时,不断给予学员定位和能力倾向选择的权利与意识,才能打造出一支分工明确,成绩卓著的队伍。 
 
通过本集的讨论,我们发现内训师虽然是比其他“学生”早几天懂得标准和专业知识的“学生”,但他们之间也有明显的分别,认可这种分别,并进行合理的培训组织,就是我们这一集阐述的按照内部能力分组下开展的教学之优势。 
返回顶部